ผู้เขียนได้ทำให้ความพยายามในการวิเคราะห์การปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของประเทศสหรัฐอเมริกาอินเดียและญี่ปุ่นในบริบทของวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในการรับรู้ของเวลา ทางเลือกของวัฒนธรรมเหล่านี้ได้รับการขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าเป็นประเพณีที่ประเทศสหรัฐอเมริกาได้รับการยอมรับว่าเป็นวัฒนธรรม M-เวลาอินเดียเป็นวัฒนธรรมเวลา P- ขณะที่ญี่ปุ่นเป็นส่วนผสมของเวลาและพฤติกรรม M- เวลา P- อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมเหล่านี้ไม่ได้อยู่ในการแยกและการรับรู้เวลาในวัฒนธรรมเหล่านี้จะได้รับอิทธิพลและมีการเปลี่ยนแปลงโดยการค้าข้ามพรมแดนและการมีปฏิสัมพันธ์อื่น ๆ
ผลกระทบของความแตกต่างในการรับรู้ของเวลาในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันสามารถเป็นองค์กรกว้างของแต่ละบุคคลกำกับหรืองานเป็นศูนย์กลาง
การศึกษาที่ 1:
แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในประเทศญี่ปุ่น
อิทธิพลขององค์ประกอบของวัฒนธรรมเช่นส่วนรวมระดับกลางของระยะทางพลังงานและการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูงในการปฏิบัติ HRM ญี่ปุ่นสามารถมองเห็นได้อย่างง่ายดาย
การปฏิบัติ HRM ญี่ปุ่นของการจ้างงานตลอดชีวิตเน้น trainability ในการจัดและจำนวนเงินที่สูงของความเครียดในการฝึกอบรมแสดงอิทธิพลของมิติเวลาของวัฒนธรรมที่นอกเหนือจากองค์ประกอบอื่น ๆ ของการศึกษา Hofstede ในฐานะที่เป็นชาวญี่ปุ่นคิดว่ามันเป็นเรื่องปกติที่จะใช้เวลาหลายปีในการตัดสินใจปัญหาสำคัญมุมมองในระยะยาวเพื่อการจ้างงานกลายเป็นสิ่งจำเป็นที่จะรักษาความต่อเนื่องในการตัดสินใจและวิสัยทัศน์ สำคัญที่แนบมากับความต่อเนื่องของการจ้างงานเป็นที่ชัดเจนในการปฏิบัติของค่าจ้างอาวุโสและโปรโมชั่น (ระบบ Nenko) ปัญหาเดียวกันอาจนำมาประกอบกับนโยบายของ unionism องค์กรในประเทศญี่ปุ่น (เช่นอาโอกิ 1992b) ลักษณะหลักการของสหภาพแรงงานองค์กรที่เป็นสมาชิกจะถูก จำกัด ให้กับพนักงานประจำชั่วคราวและเวลาส่วนหนึ่งได้รับการยกเว้น มีเพียงคนเดียวยูเนี่ยนในองค์กรและองค์กรสหภาพแรงงานโดยทั่วไปมีทัศนคติสหกรณ์ที่มีต่อการจัดการแม้ว่าในแง่ที่สำคัญพวกเขาดูเหมือนจะทำหน้าที่สมาชิกของพวกเขาเป็นอย่างดี
การจัดหมวดหมู่งานที่ญี่ปุ่นเป็นเรื่องง่ายและกว้าง ดังนั้นการมอบหมายงานที่มีของเหลวมากขึ้นและมีความยืดหยุ่นเมื่อเทียบกับบรรทัดฐานของข้าราชการตะวันตก (โคล 1979 ลินคอล์น 1986 Aoki 1986) พนักงานที่คาดว่าจะทำช่วงใหญ่ของฟังก์ชั่นการทำงานและยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับมอบหมายบ่อยเป็นส่วนหนึ่งของวันปกติของพวกเขาเพื่อการดำเนินงานวัน เหมาะสมกับแนวคิดของ P-เวลาที่เกิดขึ้นพร้อมกันของหลายสิ่งหลายอย่างที่เป็นที่ยอมรับและแรงงานหลายฝีมือนี้เป็นบรรทัดฐาน คนงานหลายฝีมือนอกเหนือจากการเป็นตัวกระตุ้นและส่งเสริมแคล่วคล่องในพนักงานยังอำนวยความสะดวกในการทำงานและการหมุนทดแทนในกรณีของการขาดในสมาชิกของทีมที่นำไปสู่การผลิตที่เชื่อถือได้
การฝึกอบรมเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศญี่ปุ่นและมักจะทำให้การใช้งานของทั้ง on-the-job- การฝึกอบรม (OJT) ซึ่งมีอย่างต่อเนื่องเช่นเดียวกับระยะปิดงานฝึกอบรม (Off-JT) นี้แสดงให้เห็นอนาคตที่มุ่งเน้นความคิดในญี่ปุ่นที่ฟังก์ชั่นเช่นการฝึกอบรมเป็นส่วนหนึ่งของการกรูมมิ่งผู้จัดการของตนดำเนินการด้วยความตั้งใจที่มองการณ์ไกล
สำหรับการชดเชยและผลตอบแทนในญี่ปุ่นทั้งบุญและความอาวุโสเกณฑ์แม้ว่าสัดส่วนของการเพิ่มขึ้นของการทำบุญในกรณีของการเพิ่มขึ้นทั้งหมดอาจจะไปถึง 60% (Shirai 1992) แสดงให้เห็นถึงความโน้มเอียง M-เวลา พนักงานของทักษะเกรดจ่ายเป็นส่วนประกอบของการจ่ายเงินของเขานอกเหนือจากฐานเงินและผลประโยชน์ตอบแทนอื่น ทักษะนี้เกรดจ่ายหรือ shikakukyu รับผลกระทบจากการประเมินผู้บังคับบัญชา แม้ว่าทักษะนี้เกรดจ่ายอาจปรากฏจะคล้ายกับการจ่ายเงินตามงานของประเทศสหรัฐอเมริกาก็จะแตกต่างกันในขณะที่มันจะขึ้นอยู่กับมูลค่าของคนที่ตัวเองและไม่อยู่ในความคุ้มค่าของการทำงานของคนที่ เพราะนี่คือลักษณะของวัฒนธรรม P-เวลาที่มีความสำคัญและความสัมพันธ์ของคนที่กำไรมากกว่าการทำธุรกรรม
การปรากฏตัวของกฎระเบียบและการปฏิบัติ codifies ชอบธรรมของการทำงานทั้งหมดที่นำมาออกที่องค์ประกอบ M-เวลาของวัฒนธรรมญี่ปุ่น นี้เรียกว่าการจ้างงานราชการที่ใช้ในการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองการจ้างงานของญี่ปุ่นและนำมาคาดการณ์และควบคุมพฤติกรรมของนักแสดงที่สำคัญพนักงานและนายจ้าง
การศึกษาที่ 2:
แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกา
สหรัฐอเมริกาอันดับที่สูงในระยะทางพลังงานและปัจเจกและต่ำในการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ดังนั้นประเพณีสหรัฐอเมริกาได้รับการมองว่าเป็นเป็นสังคมก้าวร้าวรางวัลพนักงานสำหรับประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคนที่มีความเครียดเล็กน้อยเกี่ยวกับความสำเร็จของกลุ่ม
มุมมองของเวลาเป็น monochronic สูงที่มีความล่าช้าเวลาการเชื่อมโยงกับอันตรายเช่น backlogs ภายหลังองค์กรยากจนและความซับซ้อนทางเทคนิค ความล่าช้าในการตัดสินใจถือเป็นสัญลักษณ์ของดอกเบี้ยต่ำในงาน ดังนั้นความล้มเหลวของกิจกรรมเช่นการตัดสินใจของส่วนรวมและการกระจายอำนาจการตัดสินใจในประเทศสหรัฐอเมริกาเป็นที่คาดการณ์ในขณะที่มันอาจจะดูที่จะเรียกร้องให้มีเวลามากเกินไปถึงมติ ไม่แรงงานสัมพันธ์อเมริกันน่าแปลกใจที่ได้รับการอธิบายว่าความขัดแย้งเป็นความสัมพันธ์ของการเผชิญหน้าออกจากสถานที่ใด ๆ แทบจะไม่เข้าร่วมงานหรือสำหรับกิจกรรมของสหภาพแรงงานภายใน firm- อื่น ๆ นอกเหนือจากขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์
ด้วยความเคารพต่อธรรมชาติเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรบุคคลเป็นกลุ่มขนาดใหญ่ของแผนกทรัพยากรบุคคล (พีเดเวอโรเจนนิงส์และลาร์รี่เอฟมัวร์) มีทั้งที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจขั้นพื้นฐานเช่นการออกแบบการทำงานหรือพวกเขาไม่ได้มีการควบคุมใด ๆ ในช่วงขั้นตอนการปฏิบัติ ดังนั้นแสดงให้เห็นความสำคัญต่ำมอบให้กับการบริหารงานบุคคลและการพัฒนาในระดับการวางแผนเชิงกลยุทธ์
บริษัท ในสหรัฐอเมริกาใช้ความละเอียดอย่างเป็นทางการสูงขั้นตอนการจ้างงานควบคุมภายในเพื่อควบคุมตลาดแรงงานภายในของพวกเขา รายละเอียดของชื่อเรื่องแรงงานกฎขั้นตอนสิทธิและความรับผิดชอบที่มีวิธีการชี้แนะแรงงานในระบบ ซึ่งรวมถึงการใช้งานของการทดสอบและการใช้บทบัญญัติในระยะยาวสำหรับผู้มีอาวุโสที่ ในการสำรวจที่ดำเนินการโดยพีเดเวอโรเจนนิงส์และลาร์รี่เอฟมัวร์เกินกว่า 90% บริษัท มีรายการโอนและออกจากขั้นตอนและอย่างน้อย 80% บริษัท มีการควบคุมในระดับปานกลางในช่วงการปฏิบัติเหล่านี้ บริษัท มีการใช้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ขั้นตอนภายใต้การควบคุมของหน่วยงานทรัพยากรบุคคล แต่การประเมินผลงาน, รายละเอียดงานขยายงานและการเพิ่มคุณค่าในงานดูเหมือนจะน้อยภายใต้การควบคุมของแผนกทรัพยากรบุคคลกว่าภายใต้การควบคุมของหน่วยงานอื่น ๆ ดังนั้นประเภทของการควบคุมที่มีอยู่ใน บริษัท ที่มีมากกว่าความสัมพันธ์ของการจ้างงานยังคงแสดงให้เห็นการรับรู้ของระบบราชการเวลา monochronic กับแข็งวิธีการผูกไว้กับเวลางาน
แต่ฉากที่ด้านหน้าหนั่นสหรัฐดูเหมือนจะอยู่ในสถานะของการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการที่ถูกบังคับให้รับสมัครงานจากสระว่ายน้ำการหดตัวของทรัพยากร การรับมือกับความหลากหลายของแรงงานมากขึ้นและช่วยให้พนักงานทำงานสมดุลและครอบครัว (Wagel และเลวิน 1990) ด้านการแสดงเพิ่มขึ้นความไวต่อคนที่เกี่ยวข้องในการทำงาน อย่างต่อเนื่องในบันทึกนี้แนวโน้มในอนาคตของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในจุดสหรัฐอเมริกาที่มีต่อการพัฒนาของวัฒนธรรมประเภทตระกูลเน้นทำงานภาระผูกพันในระยะยาวการเรียนรู้และการแข่งขันระหว่างประเทศที่ Wold นำไปสู่การปฏิบัติงานที่กลายเป็นพลเมืองขององค์กร (Kunda 1992 อย่างต่อเนื่องลินคอล์นและ Kalleberg 1991 ) การคาดการณ์เหล่านี้ชี้ไปสู่การยอมรับมากขึ้นและความอดทนองค์ประกอบ P-เวลาในการทำงาน เหล่านี้อาจนำมาประกอบกับสมมติฐานของการบรรจบกันของวัฒนธรรมและดังนั้นการปฏิบัติ HRM ทั่วประเทศ
การศึกษาที่ 3:
แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในประเทศอินเดีย
อินเดียอันดับที่ต่ำในระยะทางพลังงานและขนาดกลางในความแตกต่างด้านของสถานที่ทำงาน สถานการณ์ของประเทศอินเดียเป็นเอกลักษณ์กับส่วนใหญ่ของผู้ประกอบการที่นี่เป็นของประชาชนหน่วยงานภาคหรือครอบครัวดำเนินธุรกิจ ปลดปล่อยของเศรษฐกิจได้นำไปสู่หลาย ๆ องค์กรหลายแห่งชาติตั้งสำนักงานในอินเดีย แต่ส่วนมากของการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรเหล่านี้ยังคงได้รับอิทธิพลจากการรับรู้วัฒนธรรมของเวลา
รัฐวิสาหกิจแบบดั้งเดิมของระบบราชการและการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีเหตุผลมากขึ้นและการจัดระบบที่คล้ายกับคนที่ใช้ใน M-เวลา แต่นี้เป็นมรดกของการปกครองของอังกฤษที่ยาวและการดำรงอยู่ของระบบวรรณะและส่งผลให้ลำดับชั้นทางสังคมแนวนอนใน สังคมอินเดีย สังคมและดังนั้นนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในทางปฏิบัติจะโน้มเอียงไปทางรับรู้เวลา polychronic
ความเครียดเกี่ยวกับความสัมพันธ์และประชาชนมีสิทธิที่เห็นได้ชัดจากการสรรหาและการเลือกเวทีในองค์กรเป็นถึง 52% ขององค์กรที่ตอบแบบสำรวจในการศึกษาที่ยกมาให้สัมภาษณ์ส่วนบุคคลที่จะเป็นวิธีที่ได้รับการสนับสนุนสำหรับการเลือก อาวุโสและประสิทธิภาพการทำงานที่มีเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการชดเชยและการตัดสินใจเพิ่มขึ้น
เนื่องจากส่วนใหญ่ของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรมหรือสีฟ้าปกจะชำนาญค่าจ้างของพวกเขาจะถูกกำหนดบนพื้นฐานของพื้นฐานอุตสาหกรรม ลบ.ม. ภูมิภาค ค่าจ้างของแรงงานไร้ฝีมือจะมีขอบเขตที่เชื่อมโยงกับการประเมินผลงาน ค่าจ้างสำหรับคนงานและพนักงานถือเป็นค่าจ้างขั้นพื้นฐานและค่าเผื่อที่รักการเชื่อมโยงกับความผันผวนในค่าใช้จ่ายของดัชนีที่อยู่อาศัยแรงจูงใจที่เชื่อมโยงกับการผลิตและโบนัสประจำปี ค่าจ้างเฉลี่ยมีการเสริมด้วยค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ความสัมพันธ์นี้รายได้ให้กับความผันผวนทางเศรษฐกิจและประเพณีของการให้โบนัสพนักงานในเทศกาลที่สำคัญที่มีความสำคัญไฮไลท์ของที่วางอยู่ด้านมนุษย์ในที่ทำงาน การปฏิบัติที่มีส่วนร่วมที่แพร่หลายของคนงานในการบริหารจัดการและกลุ่มรองและการปรากฏตัวของหลายสหภาพการค้าที่มีอิทธิพลในอินเดียยืนยันลักษณะของงานนี้
กะงานและ retrenchments ก็ไม่เคยได้ยินจากในรัฐวิสาหกิจหรือธุรกิจครอบครัวทำงานที่นายจ้างคาดหวังในการดูแลของพนักงาน การมีส่วนร่วมอย่างเป็นทางการของนายจ้างหรือผู้สูงอายุในองค์กรในเหตุการณ์ของความสุขหรือความเศร้าโศกของครอบครัวของพนักงานที่เป็นเรื่องธรรมดาและองค์ประกอบนี้ได้ถูกเก็บไว้ในส่วนของ บริษัท เอกชนที่ใหม่กว่า การรับรู้การทำงานเป็นของมันถูกสิ้นสุดในตัวเองด้วยเหตุเล็ก ๆ น้อย ๆ
ความสนใจจะจ่ายให้ปัญหาเช่นความพึงพอใจในการทำงานหรือกำลังทำงานหลายฝีมือที่จะช่วยในการหมุนเวียนงาน
ส่วนใหญ่ บริษัท อินเดียพึ่งพาในงานฝึกอบรม เนื่องจากการมีสระว่ายน้ำขนาดใหญ่ที่มีทักษะของแรงงานหลาย บริษัท มองว่าการฝึกอบรมเป็นความเสี่ยงและความสิ้นเปลืองนี้สามารถอธิบายได้ว่าการพึ่งพา on-the-job การฝึกอบรม นี้และการขาดการสัมภาษณ์ทางออกและการวิจัยบุคลากรอาจจะมองว่าเป็นบทพิสูจน์ของการขาดการคิดเชิงอนาคตนำไปสู่การเล็ก ๆ น้อย ๆ หรือการวางแผนในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่มี
มาถึงเมื่อเร็ว ๆ นี้ MNC ได้นำการเปลี่ยนแปลงในการรับรู้ของเวลาอย่างน้อยในที่ทำงาน ตอนนี้ปัญหาเช่นเงินเดือนช่างมีการเชื่อมโยงส่วนใหญ่จะวิเคราะห์งานหรือการประเมินผลงานและเงินเดือนการบริหารจัดการที่จะเชื่อมโยงกับคุณสมบัติและความรับผิดชอบที่ถูกใช้ร่วมกันในองค์กร
พร้อมกับโลกที่อินเดียมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อแสดงการรับรู้เวลาผสมเช่นการประชุมทางธุรกิจจะเริ่มต้นในเวลา แต่องค์ประกอบส่วนบุคคลในการทำธุรกรรมยังคงอยู่
ข้อสรุป
การรับรู้ที่ยึดที่มั่นลึกที่มีแม้กระทั่งวัฒนธรรมรูปจะเป็นเรื่องยากที่จะละลายในการปั้นด้วยกันในหนึ่งสากลเวลาการรับรู้ แต่ความปรารถนาที่จะแสวงหาหรือแนะนำความสม่ำเสมอในเรื่องเหล่านี้เป็นสุดยอดในใจของผู้จัดการการจัดการกับปัญหาต่างๆของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศตั้งแต่การจัดการของ บริษัท ย่อยเพื่อการฝึกอบรมของชาวต่างชาติ ความคืบหน้าช้าไปสู่การยอมรับของการรับรู้เวลาที่คล้ายกันผสมอย่างน้อยในสถานที่ทำงานจะมองเห็นได้
ในขณะที่มือข้างหนึ่งของญี่ปุ่นส่งเสริมแคล่วคล่องในอนาคตปฐมนิเทศการทำงานอย่างหนักและยึดมั่นในกฎระเบียบเกี่ยวกับความสำคัญของมืออื่น ๆ ที่วางอยู่บนความสัมพันธ์คำบรรยายลักษณะงานในวงกว้างการกระจายอำนาจและการเคารพผู้อาวุโส
การปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกามีการแสดงแนวโน้มที่คล้ายกันไม่ว่าจะเป็นในความอดกลั้นของสหภาพการค้าหรือในการจู่โจมในการสร้างความผูกพันองค์กร แนวโน้มที่คล้ายกันในอินเดียจะถูกบังคับให้ไปสู่วิธีการ monochronic มากขึ้นในการทำงานของวอร์ดโดยการถือกำเนิดของการแข่งขันสำหรับรัฐวิสาหกิจจาก บริษัท ภาคเอกชนรวมทั้ง MNC
Menu
